Наняли новых людей
Проблема временно исчезла.
Обсудить управленческую задачу
Кадрово-управленческая диагностика
Понять, где компания теряет деньги через людей
Кадровые проблемы редко возникают там, где их впервые замечают.
Текучесть, сложности с наймом, перегруженные руководители, снижение эффективности сотрудников или рост расходов на персонал могут быть только следствиями.
Что на самом деле происходит в системе управления людьми и где возникают основные кадровые потери?
Обсудить вашу ситуацию
Мы это уже пробовали
Когда кадровая проблема возвращается, дело может быть не в решении
Обучили руководителей
Изменения не закрепились.
Изменили мотивацию
Поведение команды изменилось ненадолго.
Усилили HR
Кадровые вопросы всё равно возвращаются.
Компания меняет решения, но сама проблема продолжает повторяться.
Потому что решение может устранять проявление проблемы, не затрагивая ее системную причину.
Проблема — не диагноз
То, что видно компании, — еще не означает, что именно это нужно менять
Пример видимого симптомаТекучесть
↓
ВопросПочему сотрудники уходят?
↓
Возможная причинаРуководитель / условия работы / система мотивации / организация труда
↓
Системный источникЧто именно в системе управления людьми создает повторяющуюся проблему?
Главный вопрос – не кто виноват, а что именно создает проблему?
Мой подход
Не все ответы лежат там, где их принято искать
Я начинаю с понимания экономики бизнеса и того, как люди, руководители и кадровые решения влияют на результат.
Поэтому одна и та же кадровая проблема в разных компаниях может иметь совершенно разные причины.
В работе я соединяю финансовые показатели, данные о персонале, управленческие решения и особенности конкретных сотрудников, чтобы увидеть не отдельную HR-проблему, а систему взаимосвязей.
Практически любая кадровая проблема — это следствие нарушения в системе кадрового капитала.
Поэтому важно определить не только что происходит, но и где именно возник системный источник кадровых потерь.
Поэтому важно определить не только что происходит, но и где именно возник системный источник кадровых потерь.
Что исследуется
Кадрово-управленческая диагностика. Что исследуем?
Сегодня главный вопрос бизнеса — как получить больше результата от команды, которая уже работает в компании.
И чтобы понять источник кадровых потерь, мы смотрим не на одну проблему, а на взаимосвязь экономики бизнеса, HR-системы, руководителей и сотрудников.
Экономика бизнеса
Финансовые показатели, ФОТ, производительность и стоимость кадровых решений — чтобы определить, где кадровые проблемы отражаются на экономике компании.
HR-система
Подбор, адаптация, удержание, мотивация и HR-метрики — чтобы понять, какие элементы кадровой системы создают или усиливают проблему.
Руководители
Управленческие решения, стиль управления, работа с командой — чтобы увидеть, как действия руководителей влияют на эффективность и кадровые потери.
Сотрудники и команда
Особенности сотрудников, состояние команды, взаимодействие и факторы эффективности — чтобы понять, что происходит на уровне людей и почему они ведут себя именно так.
В каждом направлении мы ищем не только отдельные проблемы, но и их взаимосвязи: что является причиной, что — следствием и где именно возникает потеря для бизнеса.
Состав и глубина исследования определяются конкретной ситуацией компании.
В зависимости от задачи используются анализ данных и HR-метрик, изучение документов и процессов, интервью с собственником и руководителями, оценка управленческих практик и особенностей сотрудников.
Что дает диагностика
Что становится понятно после диагностики
Вместо отдельных кадровых проблем появляется целостная картина причин, потерь и приоритетов.
Что действительно требует измененийА что работает нормально и не требует вмешательства.
Что является причиной, а что — следствиемЧтобы не устранять проявление проблемы вместо ее источника.
Где возникают кадровые потериИ с чем они связаны: с людьми, руководителями, HR-системой или их сочетанием.
Какие изменения приоритетныЧто имеет смысл менять в первую очередь.
На чем строить дальнейшие решенияКакие выводы и данные уже можно использовать для принятия управленческих решений.
Вместо набора предположений собственник получает рабочую картину ситуации, на которую можно опираться при принятии решений.
Главная задача диагностики — не найти еще одну проблему. А понять, какое кадровое решение действительно имеет смысл принимать, а какое только создаст новые расходы.
Что получает собственник
На выходе — не просто отчет, а управленческая картина
Что происходит↓Почему↓Где возникают потери↓Что менять в первую очередь
Краткое заключение
Главные кадровые риски и точки роста.
Аналитический отчет
Результаты исследования и ключевые выводы.
Кадровые потери в цифрах
Оценка стоимости выявленных потерь — там, где их возможно обоснованно рассчитать.
Дорожная карта
Приоритетные изменения и последовательность дальнейших действий.
Цена незнания
Пока причина остается неизвестной, компания продолжает платить за последствия
Собственник
- потерянное время
- повторяющиеся кадровые вопросы
- решения на основе предположений
Бизнес
- рост расходов на персонал
- потеря эффективности
- повторный подбор и адаптация
- недоиспользование потенциала команды
Можно снова менять людей, мотивацию или процессы. Но если не устранена причина, компания продолжит платить за ее последствия.
Диагностика ≠ HR-аудит
Два разных масштаба исследования
HR-аудит
Проверяет:
- HR-процессы;
- документы;
- соответствие;
- работу HR-функции.
Вопрос: Всё ли в HR работает правильно?
Кадрово-управленческая диагностика
Исследует:
- экономику;
- HR-систему;
- руководителей;
- сотрудников;
- взаимосвязь между ними.
Вопрос: Что происходит и почему это влияет на результат бизнеса?
HR-аудит может быть частью диагностики, но не заменяет ее.
Кому подходит диагностика
Диагностика подходит компаниям с разным уровнем развития HR-функции
Если HR-функции пока нет
Помогает понять, какие кадровые проблемы действительно влияют на бизнес, где возникают потери и с чего рационально начинать.
Если HR-функция уже работает
Дает независимый взгляд на кадровую систему, помогает увидеть взаимосвязи и определить приоритеты дальнейших изменений.
Если HR-функция зрелая
Позволяет посмотреть на управление людьми шире — через связь HR, руководителей, сотрудников и экономики бизнеса.
Диагностика не оценивает работу конкретного HR-специалиста и не заменяет HR-функцию. Ее задача — дать компании объективную картину кадровой системы и определить точки, которые сильнее всего влияют на результат.
Диагностика не включает кадровое делопроизводство, юридическую экспертизу и восстановление учета.
Вопросы
Что еще важно знать
Зачем проводить диагностику, если мы уже многое пробовали?
Это один из самых частых вопросов.
Потому что большинство компаний действительно уже предпринимали какие-то действия - меняли сотрудников, пересматривали мотивацию, обучали руководителей и прочее.
Но если проблема регулярно возвращается, значит, менялись способы решения, а не сам источник кадровых потерь.
Диагностика нужна именно для того, чтобы больше не принимать дорогие кадровые решения вслепую.
Что она даст, если в компании уже есть HR или HRD?
Диагностика не оценивает работу конкретного специалиста.
Она дает независимую оценку всей системы управления персоналом и помогает определить приоритеты дальнейших изменений.
Не является ли диагностика способом продать дальнейшее сопровождение?
Главный результат диагностики — объективная картина и практические рекомендации.
Реализовывать их компания может самостоятельно, с внутренней командой или вместе со мной.
Чем она отличается от HR-аудита?
HR-аудит оценивает процессы.
Диагностика кадрового капитала отвечает на более широкий вопрос: почему существующая система управления персоналом пока не обеспечивает бизнесу необходимую эффективность и какие изменения дадут наибольший результат.
Сколько времени занимает диагностика?
Формат, объем и сроки определяются после первой встречи в зависимости от масштаба и задач компании.
Первый шаг
Не каждое решение начинается с большого проекта.
Иногда достаточно посмотреть на ситуацию по-новому.
Первая встреча помогает понять, с чем действительно стоит разбираться, нужна ли полноценная диагностика и каким должен быть ее объем.
Записаться на диагностикуПосле диагностики
Что может быть после диагностики
Диагностика не является «воронкой в мой следующий продукт». Она может закончиться рекомендацией ничего большого не делать.
Юлия МеньшоваЭкономика управления людьми
Автор управленческой концепции «Архитектура кадрового капитала»
Автор управленческой концепции «Архитектура кадрового капитала»
Не всегда нужно быстрее менять. Иногда сначала нужно точнее понять.
Если вы не уверены, где находится причина кадровых проблем и нужна ли компании полноценная диагностика, начнем с обсуждения вашей ситуации.
Понять, с чего начать
